A. Latar Belakang
Perubahan lingkungan kerja di
satuan pemerintah khususnya pemerintah daerah akan membawa dampak perubahan
pada strategi kerja di instansi pemerintahan. Sebagaimana telah diketahui
perubahan strategi akan semakin mengarahkan pimpinan untuk memperjelas mana
visi dan misi sumberdaya manusia di instansi tersebut akan dibawa. Dalam
pengertian bahwa sumberdaya manusia merupakan bagian tidak terpisahkan dari organisasi
(Golden & Ranunanjam, 1985). Karena perubahan ini menyangkut banyak aspek
dan tuntutan yang harus dicapai, maka perlu dilakukan pengembangan kualitas
pelaksanaan sumberdaya manusia. Pengembangan kualitas sumberdaya manusia
biasanya dilakukan melalui kegiatan investasi sumberdaya manusia. Perlu
diketahui bahwa dengan adanya investasi sumberdaya manusia maka pola strategi
sumberdaya manusia akan berubah dan menuntut perubahan tipe kompetensi pada
tipe tugas berbeda yang akan berdampak pada perubahan peran sumberdaya manusia.
Oleh karena itu organisasi perlu
terus melakukan pengembangan sumberdaya manusia karena bagaimanapun bagian
sumberdaya manusia merupakan mitra bagian lain dalam pengembangan kualitas
sumberdaya manusia. Paradigma sumberdaya manusia baru ternyata sudah lebih
mengoptimalkan pada proses komunikasi dua arah dan perencanaan dari bawah ke
atas (bottom-up). Lebih khusus perubahan yang terjadi juga menyangkut perubahan
peran sumberdaya manusia. Pimpinan harus mampu melihat perubahan peran sumberdaya
manusia seperti apa yang harus dimainkan.
Upaya repositioning pada dasarnya merupakan transformsi peran yang
menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir dan peran baru dari sumberdaya
manusia (Schuller & Jakson, 1996). Untuk dapat melakukan proses repositioning dengan baik maka
organisasi perlu mempersiapkan sumberdaya manusia yang mampu bersaing dimasa
depan, dalam tulisan ini akan dibahas proses repositioning melalui aspek perilaku sumberdaya manusia.
Di Kantor Lingkungan Hidup
Kabupaten Morowali upaya repositioning peran
perilaku sumberdaya manusia sudah dilaksanakan yaitu dengan peningkatan
inisiatif bekerja dalam diri setiap pegawai sesuai bidang kerjanya
masing-masing, peningkatan etos kerja, misalnya dilihat dari laporan-laporan hasil
pemantauan yang tepat waktu. Oleh karena itu, diperlukan penerapan repositioning peran perilaku yang
maksimal agar repositioning peran
perilaku sumberdaya manusia dapat berjalan sebagaimana mestinya.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian diatas, yang menjadi
rumusan masalah adalah ; bagaimankah penerapan repositioning peran perilaku sumberdaya manusia di Kantor
Lingkungan Hidup Kabupaten Morowali seharusnya dilaksanakan?
C. Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui gambaran repositioning peran perilaku sumberdaya
manusia yang seharusnya dilaksanakan pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten
Morowali.
D. Manfaat Penulisan
1) Bagi
pegawai, dapat dijadikan pedoman dan evaluasi diri dalam merepositioning peran perilakunya dalam peningkatan etos kerja dan
inisiatif bekerja pada instansinya.
2) Bagi
Pimpinan, dapat dijadikan panduan pelaksanaan repositioning peran perilaku pegawai yang nantinya akan tercapai
lingkungan kerja yang efektif dan efisien.
3) Bagi
mahasiswa, dapat dijadikan sebagai tambahan referensi selanjutnya untuk tugas
atau penelitian tentang Manajemen Sumberdaya Manusia.
E. Tinjauan Pustaka/Pemecahan Masalah
Schuller & Jakson
(1987) membahas hubungan antara strategi kompetitif yang menjelaskan bahwa
untuk mencapai strategi yang kompetitif dibutuhkan adanya perilaku peran tertentu
dan mereka mengajukan suatu hipotesis tentang model manajemen sumberdaya
manusia yang dapat mencapai kondisi organisasi yang mempunyai keunggulan
kompetitif. Dalam hal ini, ada tiga strategi untuk mencapai kualitas kerja yang
baik yaitu :
1) Strategi
inovasi digunakan untuk model-model kerja yang berbeda dari organisasi lain.
2) Strategi
kualitas, lebih mengutamakan hasil kerja yang baik sesuai yang diharapkan.
3) Strategi
pengurangan biaya, menekankan pada usaha organisasi untuk memperkecil
penggunaan biaya/anggaran disetiap program kerja organisasi.
Beberapa dimensi peran perilaku pegawai
yang diperlukan untuk mendukung penerapan atau implikasi tiga strategi diatas
tentu akan berbeda-beda. Ini dapat dilihat sebagai berikut :
v Strategi
Inovasi, perilaku pegawai yang diperlukan adalah tingkat kreativitas tinggi,
berfokus pada jangka panjang, mempunyai tingkat kerjasama yang tinggi, perilaku
mandiri, cukup memiliki perhatian pada kualitas dan kuantitas, seimbang dalam
orientasi proses dan hasil, penerimaan resiko pada tingkat yang lebih tinggi
serta toleransi yang cukup tinggi terhadap ketidakpastian. Sebagai
implikasinya, dalam mengelola pegawai sebaiknya memberikan sedikit pengawasan,
memilih pegawai yang mempunyai keterampilan tinggi, memberikan sumberdaya yang
lebih banyak untuk eksperimen dan melakukan penilaian kinerja jangka.
v Strategi
kualitas, perlu didukung dengan perilaku pegawai sebagai berikut : perilaku
yang relative berulang dan dapat diprediksi, berfokus pada jangka menengah,
cukup mau melakukan kerjasama, perilaku mandiri, perhatian yang tinggi terhadap
kualitas, fokus tinggi terhadap proses, kurang berani mengambil resiko dan
cukup mempunyai komitmen terhadap tujuan organisasi. Sebagai implikasinya
menurut Bounds & Pace (1991) karena strategi kualitas melibatkan komitmen
dan pemanfaatan pegawai secara lebih besar, maka organisasi hanya membutuhkan
sedikit pegawai untuk lebih besar.
v Strategi
Pengurangan Biaya, diperlukan perilaku pegawai yang relative berulang dan dapat
diprediksi, berfokus jangka pendek, lebih mengutamakan pada kegiatan individu
dan otomatisasi, memberikan perhatian kualitas, perhatian terhadap kuantitas
output lebih tinggi, kurang berani menanggung resiko dan lebih menyukai
kegiatan yang bersifat stabil.
F. Penutup
1.
Kesimpulan
Dari
uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penerapan repositioning peran perilaku sumberdaya manusia ketika dilaksanakan
secara menyeluruh, implikasinya akan menjadikan pimpinan perlu melakukan
pengembangan organisasi dengan lebih meningkatkan berbagai perilaku positif
2. Keputusan
untuk merubah perilaku pegawai dapat dimulai dengan menerapkan tiga strategi
yang berbeda seperti peningkatan kualitas, inovasi dan pengurangan biaya.
3.
Saran
1.
Repositioning
peran
perilaku sebaiknya dilaksanakan secara maksimal yakni dengan menerapkan seluruh
indkator-indikator yang ada didalamnya.
2.
Disarankan kepada instansi/organisasi
lain yang ada disatuan kerja Pemerintah Daerah juga dapat menerapkan repositioning peran perilaku Sumber Daya
Manusia.
G. Daftar Pustaka
Barlett,C.A & Ohwall, S. !992),
“What is a Globall Manager ?”, Harvard Business Review, 70 (5), pp. 124-132
Barnaddin, H.J & Russel, JE.A
(1993), Human Resource management an experimental approach, International
Edition. Mcgraw, Inc.
Black, J.S, at. Al.,(1992): Global
Assigment,” San Fransisco: Jossey Bass.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar